FMLA ve ADA Arasındaki Fark

FMLA ve ADA Karşılaştırması

“FMLA”, “Aile ve Tıbbi İzin Yasası” anlamına gelir. 1993 yılında kanunla imzalandı. Bu yasa özellikle işçilerin ailelerine karşı değişen sorumluluklarıyla başa çıkmak için oluşturulmuştur. “ADA” “Engelli Amerikalılar Yasası” nı ifade eder. Bu yasa, normal, günlük faaliyetlerde bulunmada sorun yaşayan engelli kişilere odaklanmaktadır. Aralarındaki en büyük fark kişinin kendisi için gerekli izin ve aileleri için izin.

İki yasa arasındaki fark, belirli bir durumu yaşayan bir çalışan için izin talep edilip edilmediğine veya bir tıbbi durum yaşayan bir aile üyesi veya eş için izin talep edilip edilmemesine bağlıdır..

FMLA, 50'den fazla çalışanı olan bir şirkette çalışan herhangi bir çalışan tarafından uygulanabilir. Çalışan 12 ay ve en az 1.250 saat çalışmışsa, on iki haftalık tıbbi izin uygulanabilir. Toplam süre 12 haftadır ve uzatılamaz. Çalışma sahasının 75 mil yakınında 50 çalışan varsa geçerlidir. ADA'da, bir çocuk veya eş ya da başka bir aile üyesinin dikkat gerektirmesi halinde tıbbi izin sadece kendisi için uygulanabilir. Bu tür izinler için belirli bir süre tanımlanmamıştır. ADA, 15'ten fazla çalışanı olan ve kapsama alanı için coğrafi gereksinimi olmayan bir şirketin çalışanı tarafından başvurulabilir.

FMLA izni, aşağıdakileri içeren ciddi sağlık durumlarında uygulanabilir: yaralanma, hastalık, bozulma, bazı sağlık sağlayıcıları tarafından sürekli tedavi veya yatan hasta bakımı gerektiren zihinsel veya fiziksel durum. Hastaneye yatma veya ayakta tedavi, soğuk algınlığı veya grip değil, FMLA için uygundur. ADA izni, bazı büyük yaşam aktivitelerini önemli ölçüde sınırlayan fiziksel veya tıbbi bir bozukluk için uygulanabilir. Kronik olmayan ve geçici bozukluklar sakatlık iznine hak kazanmaz.

Eski haline getirme prosedürlerinde, ADA uyarınca, işveren bu pozisyonu açık tutmanın gereksiz zorluklara neden olacağını gösteremezse, işveren eski çalışanını orijinal pozisyonuna iade etmek zorundadır. Orijinal pozisyonuna geri getirilmezse, işveren, çalışanı bu pozisyon için en iyi aday olup olmadığına yeniden atamak zorundadır. FMLA'da, çalışan orijinal veya eşdeğer konumuna geri getirilir. Çalışan görevleri iyi yerine getiremezse, işten çıkarılabilir.

FMLA, çalışanın ihtiyacı doğrulamak için bir sağlık uzmanı tarafından ayrılma ihtiyacı için işverene yazılı bir sertifika vermesini gerektirir. ADA, işverenin engelliliğin ciddiyeti hakkında soruşturma yapmasını yasaklar. Engellilik işi ile ilgili olmadığı sürece her türlü tıbbi muayeneyi yasaklar.

Özet:

1.FMLA, bir çalışan tarafından kendi tıbbi durumu için veya tıbbi durumu olan bir aile üyesine katılmak için uygulanabilir; ADA, bir çalışan tarafından yalnızca kendi tıbbi durumu için uygulanabilir.
2.FMLA, 50'den fazla çalışanı olan ve coğrafi sınırlamaları olan bir şirketin çalışanı tarafından başvurulabilir; ADA, 15'ten fazla çalışanı olan ve coğrafi sınırlaması olmayan bir şirketin çalışanı için başvuruda bulunabilir.
3.FMLA 12 haftayı aşamaz; ADA'nın zaman sınırlaması yoktur.
4.FMLA, işverenin orijinal veya eşdeğer pozisyonuna bırakıldıktan sonra çalışanı eski durumuna getirmesini gerektirir. Eğer çalışan şimdi işi yapamazsa, işten çıkarılabilir; ADA, işverenin boş olması durumunda çalışanı orijinal pozisyonuna veya en iyi aday olamayacağı başka bir pozisyona iade etmesini ister.
4.FMLA, işverenlerin bir sağlık uzmanından ayrılma nedenini doğrulayan yazılı bir sertifika almalarına izin verir; ADA, işverenin izin nedenini araştırmasını veya doğrulamasını yasaklar.